Traditionnellement, face à une situation économique dégradée, l’entreprise ne pouvait recourir qu’à des procédures de licenciement pour motif économique, le cas échéant via un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou un plan de départs volontaires (PDV). Ces procédures peuvent s’avérer inadaptées au contexte de la société.
Paris, le 2 décembre 2022
Or, depuis le 1er janvier 2018, un nouveau dispositif existe : la rupture conventionnelle collective (RCC), qui a été créée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. La RCC est un mode autonome de rupture du contrat de travail, déconnecté du régime du licenciement économique et de la rupture conventionnelle individuelle, visant la suppression d’emplois via un cadre commun de départs strictement volontaires.
Toutefois, l’existence de ces deux dispositifs permettant en pratique d’atteindre la même finalité, à savoir des réductions d’effectifs, pose question.
- Quel mécanisme actionner ? Comment orienter le choix vers le dispositif le plus adéquat à la situation de l’entreprise ?
- Quelle est la ligne de démarcation entre la RCC et le PSE ?
Plusieurs décisions relativement récentes illustrent très bien les difficultés à établir cette ligne de démarcation entre la RCC et le PSE :
- CAA Versailles, 20 octobre 2021, n°21VE02220 : il n’est pas possible de négocier un accord de RCC au sein d’un établissement qui va fermer
- TA Montreuil, 25 octobre 2021, n°2111493 et 2110664 : il est possible de recourir à un accord de RCC simultanément à la mise en place d’un PSE ayant un objectif différent de l’atteinte des objectifs de réduction d’effectifs fixés par la RCC.
- CAA Paris, 14 mars 2022, no 21PA06607 : un PSE peut succéder sous certaines conditions à une RCC.
Les avocats du cabinet Deloitte Société d’Avocats dispose d’une expertise et d’un retour d’expérience en la matière qu’ils se proposent de partager avec vous.
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